Réflexion du remplacement d’un mauvais gestionnaire


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Remplacement d’un mauvais gestionnaire

Lorsqu’un gestionnaire de projet prend de l’expérience, il aura un jour ou l’autre le mandat de remplacer un ancien gestionnaire. Pire, c’est quand le poste a été délaissé de façon plutôt précipitée. Alors, comment reprendre la situation ? Il n’existe pas de recette tout comme il n’existe pas qu’une seule méthodologie de gestion. En bonus, le premier point d’un bon gestionnaire est d’avoir la capacité de s’adapter à l’environnement de travail et au projet. Ceci ne vient pas m’aider à faire une réflexion sur le sujet. Mais tous ceux qui me connaissent savent que j’aime ce genre de défie de vous créer une recette pour au moins débuter à rétablir la situation.

Première phase: Le premier mois

Je crois que ce mois est celui le plus décisif du restant de votre travail. Personnellement c’est le moment de copier ce que votre prédécesseur a fait, même si ça ne respecte pas les normes. Mettez au clair avec la direction votre intention et même les employés. Le meilleur moyen de régler une situation est de bien la comprendre. Prenez-vous un bloc-note et inscrivez tous les problèmes qui vous identifié. Continuer à faire un suivi avec la direction et rencontrer régulièrement chaque employé, individuellement s’il le faut. Techniquement en 1 mois et moins, vous aurez un bon aperçu de la situation.

Deuxième phase: À partir du 2e mois

Continuez à rencontrer la direction et chaque employé et avertissez-les que les changements allaient débuter. Commencer par ce qui est le plus évident et le plus facile à corriger et non par les plus critiques. Ceci peut paraître étrange de ne pas commencer par les plus gros problèmes, mais essayer de ne pas trop faire de vague dès le début, mais montrer pareil que la situation s’améliore. Donc c’est l’objectif de débuter par ce qui est le plus évident et le plus simple. Aussi, de cette façon, votre équipe va prendre confiance en vous et vous n’aurez pas de blocage à cause d’un changement trop drastique. Mais commencer à vous monter un plan de match pareil pour réglé 1 problème majeur, pas plus. C’est bien beau que le monde ait confiance, mais ceci va permettre d’analyser les vagues qu’un changement plus majeur provoque.

Troisième phase: L’après de la première vague

Si tout a bien été continuer à faire des vagues, ceci montre qu’autant la direction et que les employés désirent avoir du changement. Mais si la vague est plus grosse que prévu, voici ce que je ferais. J’attendrais la fin de la première vague et je continuerais à analyser la situation. Je rencontrerais les employés individuellement tout comme la direction. J’essayerais de comprendre pourquoi la vague a-t-elle été aussi difficile à passer. C’est peut-être une simple mauvaise interprétation ou une peur de manquer une information ? Peut-être une formation aurait été nécessaire ? Votre rôle est de comprendre qu’elle a été votre erreur, puisque oui c’est votre erreur. Ce n’est pas les employés ou la direction qui bloquent, c’est à vous à réussir à trouver une façon de faire passer la correction. Préparer un nouveau plan de match pour la 2e vague. Mais petite différence, prenez en considération de ce que vous avez appris du premier essai. Discuter plus longuement avec ceux qui vous ont causé des problèmes. Avertissez d’avance ce que vous avez l’intention de modifier. Ce coup-ci, ceux qui vous ont nui doivent comprendre à la perfection la raison du changement et ceci bien avant qu’il arrive. L’idéal est même de les amener à promouvoir vos changements. Si vous réussissez à les mettre de votre bord, tous les autres employés vont vous suivre. Recommencer cette phase tant et aussi longtemps qu’il reste des changements ou que tout ne s’est pas passé à la perfection.

Quatrième phase: Prenez votre air d’allée

Une fois les gros changements terminés, continuer à conserver la confiance des employés et le défie du remplacement de l’ancien gestionnaire devrait être enfin derrière vous.

Maxime Savard

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